Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў? Смерць транзакцыйнага рэкрутэра. [Відэа і віктарына]

Карацей кажучы: штучны інтэлект наўрад ці цалкам заменіць рэкрутэраў, але ён возьме на сябе паўтаральныя задачы па найму, такія як адбор, планаванне, складанне паведамленняў і справаздачнасць. Рэкрутэры застаюцца каштоўнымі, калі выкарыстоўваюць штучны інтэлект для больш хуткай працы, захоўваючы пры гэтым чалавечае меркаванне, давер, вядзенне перамоваў і падсправаздачнасць на працягу ўсяго працэсу найму.

Асноўныя высновы:

Чалавечае меркаванне: нясіце адказнасць за канчатковыя рашэнні аб прыёме на працу і канфідэнцыйныя размовы з кандыдатамі.

Падтрымка штучнага інтэлекту: выкарыстоўвайце штучны інтэлект для задач, якія патрабуюць вялікай адміністрацыйнай адказнасці, а не для падбору персаналу, заснаванага на ўзаемаадносінах.

Празрыстасць: растлумачце, калі аўтаматызаваныя інструменты ўплываюць на адбор, ацэнку або камунікацыю з кандыдатамі.

Кантроль прадузятасці: рэгулярна правярайце вынікі штучнага інтэлекту, каб не прапусціць незвычайных, але моцных кандыдатаў.

Навыкі рэкрутэра: Развівайце навыкі штучнага інтэлекту, аналітыкі, кансультавання і вопыту кандыдатаў зараз жа.

Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў? 

Не, штучны інтэлект, верагодна, не цалкам заменіць рэкрутэраў.

Але так, штучны інтэлект цалкам заменіць паўтаральныя задачы па падборы персаналу.

Гэтае адрозненне мае значэнне.

Рэкрутынг — гэта не проста «знайсці рэзюмэ, адправіць ліст, запісацца на сумоўе». Калі б гэта было так, штучны інтэлект ужо б з'еў увесь бутэрброд 🥪. Рэкрутынг уключае ў сябе меркаванне, перакананне, давер, перамовы, веданне рынку, усталяванне чаканняў і своеасаблівую колькасць эмацыйнага прагнозу надвор'я.

Добры рэкруцёр ведае, калі кандыдат узбуджаны, але напалоханы. Ён ведае, калі менеджэр па падборы персаналу паводзіць сябе нерэальна. Ён можа заўважыць, калі ў апісанні вакансіі напісана «культура супрацоўніцтва», але камісія па сумоўі выпраменьвае атмасферу дома з прывідамі.

Штучны інтэлект можа ў гэтым дапамагчы. Ён нават можа выявіць падказкі. Але ён не разумее па-сапраўднаму палітыку на працоўным месцы, ваганні кандыдатаў, псіхалогію заробкаў або тонкае мастацтва сказаць: «Гэтая пасада тэрміновая», у той час як кожны мае дзевяць дзён, каб даць водгук.

Такім чынам, сапраўднае пытанне, якое стаіць за пытаннем «Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў?», — не ў тым, ці можа штучны інтэлект выконваць задачы па падборы персаналу. Ён можа. Пытанне ў тым, ці можа штучны інтэлект замяніць меркаванні рэкрутэраў. Вось тут і пачынаецца цікавасць.

Што робіць штучны інтэлект у рэкрутынгу добрым? 🧠

Добрая версія штучнага інтэлекту ў падборы персаналу не павінна прыкідвацца чароўным майстрам па найму. Вось тут у людзей і ўзнікаюць праблемы.

Моцная сістэма штучнага інтэлекту для падбору персаналу павінна дапамагчы рэкрутэрам рухацца хутчэй, скараціць аб'ём працы і палепшыць паслядоўнасць, не пазбаўляючы пры гэтым адказнасці чалавека.

Добры штучны інтэлект для падбору персаналу павінен:

• Правярайце рэзюмэ на аснове выразных крытэрыяў працы, а не расплывістай лухты пра «культурную адпаведнасць»

• Прапануйце супадзенні кандыдатаў, але растлумачце чаму

• Дапамажыце напісаць лепшыя апісанні вакансій, не ператвараючы кожную пасаду ў культ стартапаў

• Падтрымка нататак і рэзюмэ інтэрв'ю

• Паменшыце хаос у раскладзе

• Пазначыць адсутную інфармацыю або магчымую прадузятасць

• Трымайце людзей адказнымі за прыняцце рашэнняў

• Зрабіце зносіны хутчэйшымі, але не халаднейшымі

Найлепшы штучны інтэлект у падборы персаналу адчуваецца як кемлівы памочнік, які сядзіць побач з рэкрутэрам. Ён не ўрываецца ў пакой з накладнымі вусамі і не кажа: «Прывітанне, я, безумоўна, чалавек, калі ласка, прыміце гэтую прапанову»

З іншага боку, дрэнныя сістэмы падбору персаналу са штучным інтэлектам пераацэньваюць кандыдатаў, занадта хутка адхіляюць іх, згладжваюць нюансы і ператвараюць найм у гандлёвы аўтамат з трывогай. Не вельмі добра.

Параўнальная табліца: ШІ супраць рэкрутэраў у працэсе найму 📊

Гэта практычная залатая сярэдзіна. Штучны інтэлект выдатна спраўляецца з аб'ёмам, структурай і хуткасцю. Рэкрутэры лепш спраўляюцца з неадназначнасцю, даверам і глыбока чалавечай складанасцю кар'ерных рашэнняў.

Чаму людзі думаюць, што штучны інтэлект заменіць рэкрутэраў 😬

Людзі не ўяўляюць сабе гэтых парушэнняў. Для гэтага страху ёсць рэальныя прычыны.

Рэкрутынг — гэта шмат паўтаральнай працы. Сартаванне рэзюмэ, пошук кандыдатаў, кантроль за электроннай поштай, каардынацыя сумоўяў, напісанне апісання вакансій, абнаўленне статусу — усё гэта можа здавацца канвеерам з календароў і непрачытаных паведамленняў.

Штучны інтэлект сапраўды добра спраўляецца з многімі з гэтых задач.

Ён можа прасканаваць сотні рэзюмэ за лічаныя секунды. Ён можа згенераваць лагічны радок пошуку хутчэй, чым большасць людзей могуць знайсці свайго другога манітора. Ён можа напісаць пяць версій электроннага ліста, перш чым рэкрутэр скончыць друкаваць «Спадзяюся, у вас усё добра», у што, прызнаемся, ужо ніхто цалкам не верыць.

Кампаніі таксама любяць скарачэнне выдаткаў. Гэта не зусім сакрэт, схаваны ў скарбніцы 🏴☠️. Калі кіраўніцтва бачыць, што праграмнае забеспячэнне выконвае задачы, якія раней патрабавалі большай каманды па падборы персаналу, яно можа скараціць колькасць персаналу або чакаць, што меншая колькасць рэкрутэраў будзе апрацоўваць больш заявак.

Так, некаторыя вакансіі ў сферы падбору персаналу скароцяцца. Некаторыя пасады каардынатара падбору персаналу пачатковага ўзроўню могуць стаць больш аўтаматызаванымі. Некаторым спецыялістам па пошуку персаналу могуць спатрэбіцца больш моцныя стратэгічныя навыкі. Некаторыя агенцтвы, якія працуюць выключна на перасылцы рэзюмэ, могуць сутыкнуцца з сур'ёзнымі цяжкасцямі.

Але гэта не значыць, што рэкрутынг знікае. Гэта азначае, што нізкакаштоўны варыянт рэкрутынгу знікае першым.

Што штучны інтэлект можа рабіць лепш за рэкрутэраў ⚙️

Штучны інтэлект мае некалькі рэальных пераваг. Звяртацца да яго з адваротным — глупства.

Штучны інтэлект хутчэй разбіраецца ў хуткасці, чым людзі. Ён не стамляецца, не сумуе, не адцягваецца і не атрымлівае эмацыйнай траўмы ад таго, што кандыдат губляе пазіцыі пасля трох выдатных званкоў. Яму не патрэбна кава. Ён не глядзіць у электронную табліцу і не разважае, ці вырашыць усё пераезд у катэдж.

Штучны інтэлект асабліва карысны для:

• Разбор вялікіх аб'ёмаў рэзюмэ

• Пошук супадзенняў ключавых слоў па профілях

• Распрацоўка інфармацыйна-прапагандысцкіх паведамленняў

• Стварэнне кіраўніцтваў па інтэрв'ю

• Кароткі змест

• Стварэнне ацэначных картак кандыдатаў

• Прапанова дадатковых пытанняў

• Адсочванне паказчыкаў варонкі найму

• Выяўленне вузкіх месцаў у працэсе

Пры вялікіх аб'ёмах найму штучны інтэлект можа быць велізарнай перавагай. Рознічны гандаль, падтрымка кліентаў, склад, развіццё продажаў і малодшыя пасады часта маюць вялікія базы кандыдатаў. Рэкрутэры, якія працуюць на гэтых пасадах, могуць патануць у заяўках. Штучны інтэлект можа кінуць ім вяроўку — магчыма, злёгку металічную вяроўку, але ўсё ж.

Штучны інтэлект таксама можа палепшыць паслядоўнасць. Людзі забываюць рэчы. Людзі занадта хутка праглядаюць матэрыял. Людзі часам спадзяюцца на інтуіцыю, калі ім трэба запаволіцца. Штучны інтэлект можа дапамагчы стандартызаваць пытанні на сумоўі, нагадаць камандам пра патрабаванні і вылучыць прабелы ў ацэнцы.

Але паслядоўнасць — гэта не тое ж самае, што справядлівасць. Гэта невялікае адрозненне важнае, як маленькі шрубік, які трымае разам увесь хісткі стол.

Што рэкрутэры ўсё яшчэ робяць лепш, чым штучны інтэлект 💬

Рэкрутэры — гэта не проста адміністратары з адкрытымі ўкладкамі LinkedIn. Добрыя з іх — гэта кансультанты, перамоўшчыкі, перакладчыкі рынку і, часам, тэрапеўты з запрашэннем у календары.

Рэкрутэры лепш разумеюць матывацыю.

Кандыдат можа казаць, што хоча больш грошай, але на самой справе ён хоча стабільнасці. Або аўтаноміі. Або кіраўніка, які не ставіцца да Slack як да пажарнай сігналізацыі. Рэкруцёр можа пачуць паўзу перад адказам, нервовы смех, лёгкае ваганне з нагоды пераезду. Штучны інтэлект, вядома, можа аналізаваць словы. Але людзі разумеюць кантэкст больш багатым і тэкстураваным чынам.

Рэкрутэры таксама лепш спраўляюцца з уплывам.

Менеджэры па падборы персаналу мяняюць сваё меркаванне. Кандыдаты атрымліваюць сустрэчныя прапановы. Кіраўніцтва раптоўна «прыпыняе» пасаду пасля трох фінальных сумоўяў, таму што, відавочна, засмучэнню патрэбна было хобі. Рэкрутэр арыентуецца ва ўсім гэтым.

Штучны інтэлект можа прапанаваць адказ. Рэкруцёр павінен даць яго, не губляючы даверу.

Рэкрутэры таксама ахоўваюць вопыт кандыдатаў. Уважлівы рэкруцёр можа прымусіць чалавека адчуваць сябе паважаным, нават калі адказ адмоўны. Гэта важна. Людзі памятаюць, як кампаніі ставяцца да іх падчас найму. Часам больш, чым сама прапанова.

А калі найм становіцца далікатным — кіруючыя пасады, канфідэнцыйны пошук, унутраныя перамяшчэнні, звальненні, канкуруючыя прапановы — чалавечае меркаванне становіцца яшчэ больш каштоўным.

Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў? Толькі транзакцыйных

Вось тут артыкул становіцца крыху пікантным 🌶️.

Штучны інтэлект не заменіць выдатных рэкрутэраў. Але ён можа замяніць рэкрутэраў, якія дзейнічаюць толькі як пасярэднікі.

Калі галоўная каштоўнасць рэкрутэра — капіраванне рэзюмэ з аднаго месца ў іншае, адпраўка агульных паведамленняў і пытанне: «Якую зарплату вы шукаеце?» без падрабязных кансультацый, то так, штучны інтэлект возьме на сябе значную частку гэтай працы.

Транзакцыйны рэкрутынг уразлівы.

Стратэгічны рэкрутынг — гэта не так.

Стратэгічны рэкруцёр разумее:

• Умовы рынку талентаў

• Матывацыя кандыдата

• Паводзіны менеджара па найму

• Кампенсацыя пазіцыянавання

• Рэпутацыя працадаўцы

• Распрацоўка працэсу інтэрв'ю

• Рызыкі разнастайнасці і інклюзіўнасці

• Стратэгія закрыцця прапановы

• Доўгатэрміновае планаванне працоўнай сілы

Такога рэкрутэра цяжэй аўтаматызаваць, бо праца — гэта не проста апрацоўка інфармацыі. Гэта меркаванне, давер і выбар часу. Трохі падобна на гатаванне без рэцэпту, толькі інгрэдыенты — гэта людзі, і ў кожнага ёсць сваё меркаванне.

Такім чынам, ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў? Гэта залежыць ад таго, пра які тып рэкрутавання ідзе гаворка.

Замяніць перамешванне рэзюмэ? Так.

Замяніць стратэгію найму, заснаванай на адносінах? Не так хутка.

Як рэкрутэры могуць заставацца каштоўнымі ў свеце найму з выкарыстаннем штучнага інтэлекту 🚀

Рэкрутарам не трэба змагацца са штучным інтэлектам. Ім трэба навучыцца ім карыстацца неверагодна добра.

Наймацнейшыя рэкрутэры будуць ставіцца да штучнага інтэлекту як да рычага. Не да канкурэнцыі. Не да пагрозы, якая хаваецца пад сталом. Як да інструмента.

Каб заставацца каштоўнымі, рэкрутэры павінны развіваць навыкі ў:

• Пошук рэсурсаў з дапамогай штучнага інтэлекту

• Аператыўнае напісанне інфармацыйна-прапагандысцкіх матэрыялаў і апісанняў вакансій

• Дызайн вопыту кандыдата

• Аналітыка варонкі найму

• Кансультацыі па пытаннях талентаў

• Апавяданне кампенсацыі

• Паляпшэнне працэсу інтэрв'ю

• Ацэнка з улікам прадузятасці

• Брэндынг працадаўцы

• Кіраванне зацікаўленымі бакамі

Рэкруцёр будучыні — гэта не столькі сартаванне рэзюмэ, колькі стратэг па падборы талентаў.

Гучыць мудрагеліста, але практычна. Гэта азначае ведаць, як выкарыстоўваць штучны інтэлект для хутчэйшага пошуку лепшых кандыдатаў, а потым выкарыстоўваць чалавечыя навыкі для ўзаемадзеяння, ацэнкі, кансультавання і заключэння здзелкі.

Рэкрутэры таксама павінны навучыцца лепш задаваць пытанні. Не толькі пытанні кандыдатам, але і бізнес-пытанні.

Чаму гэтая пасада адкрытая? Што адбудзецца, калі яна застанецца вакантнай? Ці рэалістычная кампенсацыя? Чаму звольніўся апошні чалавек? Ці мы праводзім праверку на поспех, ці проста клануем апошняга супрацоўніка? Гэта крыху раздражняе.

Штучны інтэлект можа дапамагчы прааналізаваць варонку продажаў, але рэкрутэры павінны інтэрпрэтаваць, што азначае варонка.

Рызыка празмернай аўтаматызацыі найму ⚠️

Існуе рэальная небяспека перадаваць занадта шмат рэкрутынгу штучнаму інтэлекту.

Найманне ўжо само па сабе з'яўляецца стрэсавым працэсам для кандыдатаў. Дадайце занадта шмат аўтаматызацыі, і працэс можа стаць халодным, заблытаным і вельмі дэгуманізуючым. Ніхто не хоча адчуваць, што яго кар'еру ацэньвае тостар з электроннай табліцай.

Празмерная аўтаматызацыя можа стварыць такія праблемы, як:

• Кваліфікаваныя кандыдаты атрымліваюць занадта раннюю адмову

• Нетрадыцыйныя паходжанні застаюцца незаўважанымі

• Агульная камунікацыя шкодзіць брэнду працадаўцы

• Прадузятасць, схаваная ўнутры «аб'ектыўных» сістэм

• Кандыдаты адчуваюць сябе ігнараванымі або апрацаванымі

• Найм каманд, давяраючы ацэнкам, якіх яны не разумеюць

Самае страшнае не тое, што штучны інтэлект робіць памылкі. Людзі таксама робяць памылкі. Яшчэ больш страшна тое, што памылкі штучнага інтэлекту могуць хутка распаўсюджвацца. Адно дрэннае правіла адбору можа ціха адхіліць сотні добрых кандыдатаў, перш чым хто-небудзь гэта заўважыць.

Вось чаму рэкрутэры ўсё яшчэ маюць значэнне. Яны даюць меркаванне, ананімныя водгукі, аспрэчваюць сітуацыю і кантэкст. Яны могуць паглядзець на профіль кандыдата і сказаць: «Гэты чалавек варты размовы»

Часам адна размова — гэта ўся праца.

Як штучны інтэлект змяняе адносіны паміж рэкрутэрам і кандыдатам 🤝

Штучны інтэлект таксама зменіць чаканні кандыдатаў ад рэкрутэраў.

Кандыдаты могуць больш усведамляць, што адбываецца аўтаматызаваны адбор. Яны могуць больш агрэсіўна аптымізаваць рэзюмэ. Яны могуць выкарыстоўваць штучны інтэлект для напісання заявак, падрыхтоўкі да сумоўяў і перамоваў аб прапановах. Такім чынам, штучны інтэлект будзе прысутнічаць у абодвух баках, нават калі ніхто пра гэта не кажа ўслых. Даволі няёмкая вечарынка.

Гэта азначае, што рэкрутэры павінны будуць быць больш празрыстымі і больш чалавечнымі.

Найлепшыя адносіны паміж рэкрутэрам і кандыдатам будуць будавацца на яснасці:

• Чаго сапраўды патрабуе гэтая роля?

• Як выглядае працэс?

• Як будзе ацэньвацца кандыдат?

• Якімі водгукамі можна падзяліцца?

• Дзе пазіцыі кандыдата?

• Да чаго ім варта падрыхтавацца?

Штучны інтэлект можа дапамагчы рэкрутэрам хутчэй мець зносіны, але хуткасць без шчырасці — гэта проста шум у красоўках.

Рэкруцёр, які выкарыстоўвае штучны інтэлект для хуткага рэагавання, прадуманай персаналізацыі і інфармавання кандыдатаў, будзе вылучацца. Рэкруцёр, які выкарыстоўвае штучны інтэлект для засыпання ўсіх сумнымі паведамленнямі, зліецца са спам-балотом 🐊.

Што павінны рабіць кампаніі замест таго, каб замяняць рэкрутэраў 🏢

Кампаніі, якія пытаюцца: «Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў?» , могуць пытацца няправільна.

Лепш задаць пытанне: як штучны інтэлект можа зрабіць рэкрутэраў больш эфектыўнымі?

Замест таго, каб занадта агрэсіўна скарачаць каманды па падборы персаналу, кампаніям варта перапрацаваць працу па падборы персаналу. Хай штучны інтэлект займаецца паўтаральнымі пластамі, а рэкрутэры засяродзяцца на больш каштоўных мерапрыемствах.

Кампаніі павінны выкарыстоўваць штучны інтэлект для:

• Знізіць нагрузку на адміністратара

• Паляпшэнне бачнасці дадзеных аб найме

• Падтрымка структураваных інтэрв'ю

• Паскорыць пошук рэсурсаў

• Паляпшэнне камунікацыі з кандыдатамі

• Выяўленне вузкіх месцаў

• Дапамажыце рэкрутэрам кансультаваць менеджараў па падборы персаналу

Але яны павінны ўцягваць людзей у прыняцце канчатковых рашэнняў, кіраванне ўзаемаадносінамі, канфідэнцыйную камунікацыю і распрацоўку працэсаў.

Кампаніі, якія зробяць гэта правільна, будуць наймаць хутчэй, не ствараючы ў кандыдатаў адчування, што яны падаюць заяўкі ў чорную дзірку з рэкамендацыямі па брэндынгу.

Кампаніі, якія робяць памылку, могуць ненадоўга зэканоміць грошы, а потым страціць выдатных кандыдатаў, таму што іх працэс здаецца рабатызаваным, нядбайным або проста раздражняльным.

Рэкрутар будучыні: больш чалавечны, а не менш 🌱

Па нейкай нечаканай змене, штучны інтэлект можа зрабіць чалавечы аспект падбору персаналу больш важным.

Калі кожны можа аўтаматызаваць працу па сувязях з грамадскасцю, чалавечая цеплыня становіцца больш каштоўнай. Калі кожны можа ствараць апісанні пасад, выразнае падрабязнае апісанне роляў становіцца больш каштоўным. Калі кожны можа хутчэй правяраць, уважлівая ацэнка становіцца больш каштоўнай.

Будучы рэкрутэр павінен быць часткова тэхнолагам, часткова кансультантам, часткова апавядальнікам і часткова менеджарам па барацьбе з беспарадкамі. Па сутнасці, гэта швейцарскі нож з траўмай ад паштовай скрыні.

Яны будуць штодня выкарыстоўваць штучны інтэлект, але іх перавагай будзе чалавечае меркаванне.

Яны будуць ведаць, калі давяраць дадзеным, а калі сумнявацца ў іх. Яны будуць ведаць, калі кандыдат — гэта схаваная каштоўнасць, калі менеджэр па найму гоніцца за аднарогам, а калі нейкі працэс выпадкова адштурхоўвае менавіта тых людзей, якіх хоча кампанія.

Гэта не так проста аўтаматызаваць.

Рэкрутынг заўсёды быў пра тое, каб людзі прымалі важныя рашэнні ва ўмовах нявызначанасці. Штучны інтэлект можа паменшыць частку нявызначанасці. Ён не можа цалкам пазбавіцца ад чалавечага фактару.

Заключны вывад: Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў? 🧩

Дык ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў?

Не цалкам.

Штучны інтэлект заменіць паўтаральныя задачы па падборы персаналу. Ён пераканфігуруе каманды па падборы персаналу. Ён будзе ціснуць на слабых рэкрутэраў, нізкакаштоўныя агенцтвы і раздутыя працэсы найму. Ён зробіць некаторыя пасады меншымі, хутчэйшымі і больш арыентаванымі на дадзеныя.

Але падбор персаналу — гэта не проста працоўны працэс. Гэта бізнес, заснаваны на даверы.

Людзі мяняюць працу не таму, што алгарытм паказвае высокі бал супадзення. Яны мяняюць працу, таму што магчымасць мае сэнс, час здаецца правільным, кампенсацыя падыходзіць, кіраўнік здаецца годным даверу, і хтосьці дапамог ім разабрацца ў складанай сітуацыі.

Гэты хтосьці часта з'яўляецца рэкрутэрам.

Рэкрутэры, якія выжывуць і будуць квітнець, не будуць рабіць выгляд, што штучны інтэлект не мае значэння. Яны будуць выкарыстоўваць штучны інтэлект, каб стаць больш кемлівымі, хуткімі, больш інфармаванымі і больш чалавечнымі там, дзе гэта неабходна.

Штучны інтэлект можа заняцца папяровай працай. Ён можа заняцца складаннем графіка. Ён можа заняцца першым чарнавіком, першым аглядам, першым праходам.

Але найлепшыя рэкрутэры ўсё роўна будуць весці размову.

І менавіта там заўсёды адбываўся сапраўдны набор.

Прыклад з рэальнага свету: выкарыстанне штучнага інтэлекту без ператварэння найму ў лабірынт робатаў

Сцэнар

Уявіце сабе сярэднюю па памеры праграмную кампанію, якая наймае трох агентаў па падтрымцы кліентаў. Рэкруцёр атрымлівае 186 заявак за адзін тыдзень. Некаторыя з іх добрыя, некаторыя — зусім не адпавядаюць заяўкам, а некаторыя відавочна выкарысталі штучны інтэлект для напісання суправаджальнага ліста, які гучыць так, быццам яго сабралі на фабрыцы матывацыйных цытат.

Без штучнага інтэлекту рэкруцёр гадзінамі адкрывае рэзюмэ, правярае асноўныя патрабаванні, піша паведамленні для першага раўнда, гоніцца за месцамі для сумоўяў і інфармуе мэнэджара па падборы персаналу. Асноўная чалавечая праца — выяўленне перспектыўных кандыдатаў, заданне лепшых пытанняў і падтрыманне атмасферы ў людзей — уціскаецца ў тую рэштку энергіі, якая засталася.

У гэтым прыкладзе працоўнага працэсу штучны інтэлект не вырашае, каго наймаць. Ён дапамагае рэкрутэру арганізаваць беспарадак, скласці карысную камунікацыю і падрыхтаваць больш выразныя запісы для сумоўя. Рэкрутэр усё роўна разглядае кожны спіс кандыдатаў, правярае на прадузятасць, размаўляе з кандыдатамі і адказвае за канчатковую рэкамендацыю.

Што патрэбна памочніку

Рэкруцёр дасць інструмент штучнага інтэлекту:

• Апісанне працы

• Абавязковыя крытэрыі, такія як месцазнаходжанне, веданне моў, даступнасць для змены і вопыт падтрымкі кліентаў

• Пажаданыя крытэрыі, такія як вопыт працы з SaaS або веданне праграмнага забеспячэння службы падтрымкі

• Спіс дыскваліфікуючых фактараў, такіх як адсутнасць права на працу або недаступны графік зменнасці

• Тон зносін кампаніі з кандыдатамі

• Простае кіраўніцтва па падліку балаў

• Напамін пра тое, што прамежкі ў кар'еры, змены ў кар'еры і нетрадыцыйнае паходжанне не павінны ўспрымацца як негатыўныя фактары па змаўчанні

Прыклад інструкцыі

Прааналізуйце профілі кандыдатаў на пасаду агента службы падтрымкі кліентаў. Згрупуйце іх па катэгорыях «моцнае супадзенне», «магчымае супадзенне» і «недастаткова доказаў». Для кожнага кандыдата растлумачце прычыну зразумелай, звычайнай мовай, выкарыстоўваючы толькі прадстаўленую інфармацыю. Не адхіляйце нікому з-за прабелаў у кар'еры, узросту, назвы навучальнай установы, адраса, нацыянальнасці або здагадак пра асобу. Пазначце любога кандыдата, які не мае выразнага адказу на пытанне аб даступнасці для змены, каб я мог адказаць уручную.

Затым падрыхтавайце кароткае, прыязнае паведамленне для груп «моцнае супадзенне» і «магчымае супадзенне». Пасланне павінна быць чалавечым, канкрэтным для ролі і не перавышаць 120 слоў.

Як гэта праверыць

Перад тым, як выкарыстоўваць гэты працоўны працэс для рэальных заявак, рэкрутэр павінен праверыць яго з 20 узорамі профіляў:

• 5 відавочных моцных матчаў

• 5 відавочна дрэнных матчаў

• 5 кандыдатаў, якія могуць змяніць кар'еру і маюць вопыт, які можна перанесці

• 5 незвычайных профіляў, такіх як кандыдаты, якія вяртаюцца на працу, або людзі з нелінейнай кар'ернай гісторыяй

Затым рэкруцёр павінен праверыць:

• Ці зразумела штучны інтэлект растлумачыў свае разважанні?

• Ці прапусціў ён якіх-небудзь моцных, але нетрадыцыйных кандыдатаў?

• Ці пераацэньваліся ключавыя словы з апісання вакансіі?

• Ці былі зроблены здагадкі, якіх не было ў рэзюмэ?

• Ці гучалі чарнавікі паведамленняў як тое, што даслаў бы сапраўдны рэкрутэр?

Добрым тэстам з'яўляецца параўнанне групоўкі штучнага інтэлекту з уласным аглядам рэкрутэра. Любыя неадпаведнасці варта абмеркаваць, перш чым працоўны працэс будзе выкарыстоўвацца ў вялікіх маштабах.

Вынік

Ілюстрацыйны вынік: зыходзячы з таго, што, вымераўшы час выканання трох узораў задач па найму да і пасля выкарыстання гэтага працоўнага працэсу, рэкрутэр змог скараціць час першаснай праверкі з прыблізна 6 гадзін да 90 хвілін для 180 заявак.

Простая аснова вымярэння будзе выглядаць наступным чынам:

• Ручная праверка: 2 хвіліны на заяўку × 180 заявак = 360 хвілін

• Праверка з дапамогай штучнага інтэлекту з праверкай чалавекам: 30 секунд на заяўку для групоўкі з дапамогай штучнага інтэлекту, плюс праверка рэкрутэрам адабраных і памежных кандыдатаў = каля 90 хвілін

• Эканомія часу: каля 4,5 гадзін на скрынінг першага праходжання

Другой вымернай праверкай можа быць якасць адказаў кандыдатаў. Напрыклад, рэкруцёр можа адправіць 20 паведамленняў, падрыхтаваных штучным інтэлектам, пасля рэдагавання чалавекам і параўнаць узровень адказаў з 20 папярэднімі паведамленнямі, напісанымі ўручную. Калі б стары ўзровень адказаў складаў 30%, а версія, падрыхтаваная штучным інтэлектам і адрэдагаваная чалавекам, дасягнула 40%, гэта было б карысным сігналам, але толькі ў тым выпадку, калі паведамленні былі адпраўлены падобным групам кандыдатаў.

Важна адзначыць, што штучны інтэлект не «наймаў лепшых людзей» па чараўніцтве. Ён дапамагаў рэкрутэру марнаваць менш часу на сартаванне кандыдатаў і больш часу на размовы з імі.

Што можа пайсці не так

Найбольшая памылка — гэта ўспрыманне ранжыравання штучным інтэлектам як рашэння, а не як дапаможніка па сартаванні.

Штучны інтэлект можа пераацэньваць акуратныя кар'ерныя шляхі, дакладныя ключавыя словы або бездакорны стыль пісання. Ён таксама можа недаацэньваць кандыдатаў, якія валодаюць патрэбнымі навыкамі, але апісваюць іх па-рознаму. Гэта асабліва рызыкоўна пры падборы персаналу, бо моцныя кандыдаты не заўсёды пішуць ідэальныя рэзюмэ.

Іншыя распаўсюджаныя памылкі ўключаюць:

• Выкарыстанне расплывістых крытэрыяў, такіх як «культурная адпаведнасць»

• Дазволіць штучнаму інтэлекту адхіляць кандыдатаў без праверкі чалавекам

• Адпраўка неадрэдагаваных паведамленняў штучнага інтэлекту, якія гучаць халодна або агульна

• Забыццё паведаміць кандыдатам, калі ў працэсе выкарыстоўваюцца аўтаматызаваныя інструменты

• Загрузка дадзеных кандыдатаў у інструменты без праверкі правілаў прыватнасці

• Калі выказаць здагадку, што высокі бал азначае «лепшы кандыдат», а не «варты разгляду»

Практычны вывад

Штучны інтэлект дапамагае, калі ён прыбірае адміністрацыйныя абавязкі з поля зроку рэкрутэра. Ён становіцца рызыкоўным, калі ціха замяняе меркаванне.

Найбольш бяспечны варыянт просты: дазвольце штучнаму інтэлекту арганізоўваць, складаць чарнавікі, падсумоўваць і пазначаць. Хай рэкрутэры задаюць пытанні, праглядаюць, тлумачаць, вядзе перамовы і прымаюць рашэнні. У гэтым розніца паміж больш хуткім наймам і працэсам найму, які выглядае як ацэнка па электроннай табліцы ў гальштуку.

Часта задаваныя пытанні

Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў у будучыні?

Штучны інтэлект наўрад ці цалкам заменіць рэкрутэраў, але ён заменіць многія паўтаральныя задачы па падборы персаналу. Прагляд рэзюмэ, складанне раскладу, чарнавікі інфармацыйных паведамленняў, рэзюмэ сумоўяў і базавы рэйтынг кандыдатаў часта могуць быць аўтаматызаваны або падтрыманы штучным інтэлектам. Каштоўнасць падбору персаналу для чалавека па-ранейшаму заключаецца ў меркаваннях, даверы, перамовах, адносінах з кандыдатамі і ўзгодненасці з кіраўнікамі па падборы персаналу.

Якія задачы па падборы персаналу можа аўтаматызаваць штучны інтэлект?

Штучны інтэлект можа дапамагчы аўтаматызаваць аналіз рэзюмэ, падбор ключавых слоў, планаванне сумоўяў, стварэнне апісання працы, інфармацыйных паведамленняў, рэзюмэ, табліц паказчыкаў і справаздач па варонках продажаў. Гэтыя задачы часта паўтараюцца, займаюць шмат часу і іх лягчэй структураваць. Рэкрутэрам усё роўна трэба праглядаць вынікі, знаходзіць адсутны кантэкст і пераканацца, што рашэнні справядлівыя, актуальныя і адпавядаюць ролі.

Ці заменіць штучны інтэлект рэкрутэраў, якія толькі правяраюць рэзюмэ?

Рэкрутэры, якія ў асноўным капіююць звесткі рэзюмэ, рассылаюць агульныя паведамленні і пераадрасоўваюць кандыдатаў без больш падрабязнай кансультацыі, больш схільныя да аўтаматызацыі. Штучны інтэлект ужо добра спраўляецца з сартаваннем профіляў і паскарае асноўныя працоўныя працэсы пошуку. Рэкрутэраў, якія дадаюць стратэгічную каштоўнасць праз разуменне рынку, давер кандыдатаў і рэкамендацыі менеджара па падборы персаналу, значна цяжэй замяніць.

Як рэкрутэры могуць выкарыстоўваць штучны інтэлект, не губляючы пры гэтым чалавечага дотыку?

Рэкрутэры могуць выкарыстоўваць штучны інтэлект для першых чарнавікоў, планавання, даследаванняў, рэзюмэ нататак і аналізу варонак продажаў, захоўваючы пры гэтым чалавечнасць у размовах. Галоўнае — удасканаліць камунікацыю, згенераваную штучным інтэлектам, выразна растлумачыць працэс і быць гатовым да вырашэння праблем кандыдатаў. Штучны інтэлект павінен зрабіць рэкрутэраў больш хуткімі і лепш інфармаванымі, а не больш халоднымі або менш адказнымі.

Якія навыкі спатрэбяцца рэкрутэрам у свеце найму з выкарыстаннем штучнага інтэлекту?

Рэкрутэрам спатрэбяцца больш моцныя навыкі ў пошуку рэсурсаў з дапамогай штучнага інтэлекту, аператыўным напісанні тэкстаў, аналітыцы найму, вопыце кандыдатаў, кіраванні зацікаўленымі бакамі і ацэнцы з улікам прадузятасці. Ім таксама трэба будзе стаць больш моцнымі кансультантамі па талентах. Гэта азначае, што яны будуць задаваць больш вострыя бізнес-пытанні, аспрэчваць нерэалістычныя патрабаванні да пасад і дапамагаць камандам па найму прымаць лепшыя рашэнні.

Чаму кампаніі выкарыстоўваюць штучны інтэлект у падборы персаналу?

Кампаніі выкарыстоўваюць штучны інтэлект у падборы персаналу, таму што працоўныя працэсы найму часта ўключаюць вялікі аб'ём паўтаральнай адміністрацыйнай працы і павольную каардынацыю. Штучны інтэлект можа дапамагчы камандам рухацца хутчэй, арганізоўваць інфармацыю пра кандыдатаў, складаць звароты і выяўляць вузкія месцы. Пры асцярожным выкарыстанні ён можа скараціць колькасць працоўных месцаў, каб рэкрутэры марнавалі больш часу на наладжванне адносін, кансультаванне і заключэнне здзелак з кандыдатамі.

Якія рызыкі празмернага выкарыстання штучнага інтэлекту пры найме?

Занадта шмат штучнага інтэлекту можа зрабіць працэс найму халодным, заблытаным і безасабовым. Ён таксама можа занадта рана адхіляць кваліфікаваных кандыдатаў, ігнараваць нетрадыцыйныя кар'ерныя шляхі або хаваць прадузятасць у сістэмах, якія здаюцца аб'ектыўнымі. Найбольшая рызыка — гэта маштаб: адно дрэннае правіла або няспраўны працэс рэйтынгу могуць паўплываць на многіх кандыдатаў, перш чым хто-небудзь гэта заўважыць.

Ці можа штучны інтэлект зрабіць падбор персаналу больш справядлівым?

Штучны інтэлект можа падтрымліваць паслядоўнасць, дапамагаючы стандартызаваць пытанні для інтэрв'ю, крытэрыі ацэнкі і працоўныя працэсы найму. Аднак паслядоўнасць не аўтаматычна азначае справядлівасць. Рэкрутэры і кампаніі ўсё яшчэ павінны праглядаць вынікі працы штучнага інтэлекту, разумець, як даюцца рэкамендацыі, і прыцягваць людзей да адказнасці за канчатковыя рашэнні і стаўленне да кандыдатаў.

Як штучны інтэлект зменіць адносіны паміж рэкрутэрам і кандыдатам?

Штучны інтэлект зробіць больш распаўсюджанай паскораную камунікацыю і аўтаматызаваны адбор, а гэта значыць, што кандыдаты таксама змогуць выкарыстоўваць штучны інтэлект для напісання рэзюмэ, заявак і падрыхтоўкі да сумоўяў. Рэкрутэрам трэба будзе быць больш зразумелымі і чалавечымі, чым калі-небудзь. Празрыстыя абнаўленні працэсаў, прадуманая персаналізацыя і шчырыя чаканні ад пасады дапамогуць рэкрутэрам вылучыцца з аўтаматызаванага шуму.

Што павінны рабіць кампаніі замест таго, каб замяняць рэкрутэраў штучным інтэлектам?

Кампаніі павінны выкарыстоўваць штучны інтэлект для перапраектавання працэсу падбору персаналу, а не проста для звальнення рэкрутэраў. Штучны інтэлект каштоўны для адміністравання, падтрымкі пошуку персаналу, планавання, бачнасці дадзеных і структураваных працоўных працэсаў інтэрв'ю. Рэкрутэры павінны заставацца цэнтральнымі ў канчатковых рашэннях, канфідэнцыйнай камунікацыі, адносінах з кандыдатамі, узгадненні з кіраўнікамі па падборы персаналу і распрацоўцы працэсаў. Гэты баланс дапамагае паскорыць працэс падбору персаналу, не ператвараючыся ў рабатызаваны.

Спасылкі

1. Міністэрства працы ЗША - dol.gov

2. Камісія па роўных магчымасцях пры працаўладкаванні ЗША - eeoc.gov

3. GOV.UK - Адказны штучны інтэлект у падборы персаналу - gov.uk

4. Нацыянальны інстытут стандартаў і тэхналогій - Структура кіравання рызыкамі штучнага інтэлекту - nist.gov

5. LinkedIn Business - business.linkedin.com

Знайдзіце найноўшы штучны інтэлект у афіцыйнай краме памочнікаў штучнага інтэлекту

Пра нас